Après avoir sélectionné les candidats suite au sourcing, nous pouvons préparer l’entretien d’embauche.
La structure de l’entretien
L’entretien du candidat est une étape clé dans le processus de recrutement.
Pour un bon déroulement de l’entretien, il est nécessaire d’instaurer un climat agréable et de confiance avec votre candidat. Ensuite, présentez-lui le déroulement de l’entretien.
Voici les 9 étapes de l’entretien de recrutement :
- La préparation de l’entretien,
- l’accueil du candidat,
- l’introduction et présentation succincte de l’entreprise et du poste. Présentation de la structure de l’entretien.
- L’enquête biographique du candidat : formation et expérience,
- la mise en situation pour validation des compétences techniques et transversales. Ce n’est pas obligatoire, mais cela peut être un test ou des books de réalisations. Nous verrons cela par la suite.
- L’analyse des compétences comportementales,
- La recherche des motivations,
- la présentation détaillée du poste + l’avis du candidat et un question/réponse.
- Et la conclusion de l’entretien.
La méthodologie de l’entretien
Soyez humain ! Mettez à l’aise vos candidats. Une personne détendue partagera de meilleurs retours d’informations sur les missions que vous souhaitez lui confier.
Pour vous aider dans votre entretien, voici la méthode de l’entonnoir en 7 étapes :
- Utiliser toujours une phrase de transition entre vos questions. (“nous venons d’étudier votre parcours, je vous invite maintenant à,.. quelque chose“)
- Une question ouverte large pour explorer le domaine. C’est une phrase qui permet de récolter beaucoup d’informations. Comme par exemple “pourquoi avez-vous démissionné ?”
- Une question réflexive ouverte. Le recruteur pose une question ouverte en lien avec les retours du candidat. Par exemple “ vous venez de me parler de votre attrait pour les relations humaines, pouvez-vous me dire pourquoi ?”
- Une question réflexive fermée. À l’inverse de la question réflexive ouverte, ici l’objectif est de confirmer ses propos en cherchant une réponse fixe. Comme par exemple : “ Combien étiez-vous dans votre entreprise ?”
- Une question d’auto-évaluation pour valider des compétences techniques. Poser lui une question sur ses réussites ou ses échecs afin d’en tirer des renseignements sur son profil. Par exemple “ Quelle compétence avez-vous utilisée pour développer vos relations de travail ?”
- Une question sonde. Elle permet d’avoir une vision globale du candidat. Par exemple : “quelle est selon vous votre qualité première ?
- Une question ouverte large conclusive. Elle vous permettra d’explorer des informations importantes. Par exemple “ voulez-vous ajouter quelque chose ?”.
Lors du questionnement, il est primordial d’éviter les questions interdites discriminatoires.
Les discriminations interdites (les questions à ne pas poser)
Avant tout entretien, il est nécessaire de prendre connaissance de tous les types de discriminations à éviter dans le parcours de recrutement.
Il faut éviter toute question personnelle, religieuse, politique ou syndicale.
Voici une liste de 10 questions à éviter :
- Quel âge avez-vous ?
- Avez-vous des enfants ? Pensez-vous avoir des enfants ?
- Êtes-vous enceinte ?
- Quel est votre handicap ?
- Êtes-vous physiquement apte à occuper ce poste ?
- Pour quel parti politique votez-vous ?
- Faites-vous partie d’un syndicat ?
- Quelle est votre religion ?
- Êtes-vous propriétaire de votre logement ?
- Où habitez-vous ?
Les types et outils de tests
Vous pouvez opter pour des tests techniques afin de confirmer l’aptitude du candidat à exercer une certaine tâche en lien avec votre activité.
Il existe 5 catégories de test à exploiter en entreprise :
- Les tests de valeurs professionnelles et humaines,
- Les tests de connaissances,
- Les tests d’aptitudes,
- Les tests de motivation,
- Et les tests de personnalité.
Également, de plus en plus d’entreprises se penchent sur la valorisation des softskills des candidats dans leur stratégie de recrutement. En effet, les softskills, ou compétences comportementales en français, permettent de compléter les compétences techniques du candidat (les hard skills). L’apport de softskills souligne la qualité, la pérennité et le développement de votre collaborateur.
Il existe beaucoup de compétences comportementales, mais voici notre top 10 des soft skills les plus recherchés par les entreprises :
n10” l’organisation
n9” le jugement et la prise de décision
n8” l’intelligence émotionnelle, comme l’empathie ou la bienveillance
n7” le management ou coordination
n6” l’esprit d’équipe
n5” la créativité
n4” L’esprit critique
n3” La résolution de problèmes complexes
n2” L’adaptabilité
n1” L’autonomie
Alors n’hésitez pas à interroger le candidat sur ses compétences.
La sélection finale
Pour prendre la meilleure décision de recrutement pour votre entreprise, hors coup de cœur, assurez-vous qu’il remplisse vos critères :
- d’expérience ou de formation
- de projet professionnel
- de motivation
- sa personnalité
- et ses soft skills.
Pour vous aider, vous pouvez utiliser une grille d’évaluation afin d’avoir une vision d’ensemble des candidats. Cela favorise également la non-discrimination à l’embauche.
Les compétences techniques sont primordiales. Si le courant passe tout de suite, l’intégration du collaborateur n’en sera que plus efficace et améliorera profondément son implication dans ses missions.
Dans le cas de certains contrats de travail aidés, il est possible de réaliser une mise en situation en milieu professionnelle.
Elle permet au collaborateur de découvrir un métier chez un autre employeur, de confirmer son projet professionnel et d’acquérir de l’expérience et des compétences.
Elle est accessible au salarié en CDD d’insertion ou en contrat unique d’insertion.
Il ne peut pas excéder 1 mois et 25% de la durée totale du contrat. Le salarié n’est pas obligé d’accepter et n’engendre aucune sanction.
Maintenant que vous savez réaliser un entretien d’embauche efficace, nous allons voir comment bien intégrer votre collaborateur dans votre entreprise.
