Après avoir recruté le meilleur salarié, nous pouvons préparer son intégration.
La procédure d’accueil
On peut scinder le parcours d’intégration en 9 étapes :
- Concevoir le processus d’intégration : qui fait quoi ? Présentez-lui l’entreprise, chaque collaborateur,
- Bâtir des outils d’intégration : livret d’accueil, tutorat, séminaire d’intégration, fiche de suivi, etc.
- Diffuser aux personnes concernées le parcours d’intégration et le rôle de chacun
- organiser l’accueil du premier jour et remettre le parcours d’intégration aux nouveaux embauchés
- Entretien de suivi d’intégration de la première semaine par le n+1
- première validation de la période d’essai à mi-parcours (fiche de suivi et grille de compétences)
- décision de l’embauche définitive, du renouvellement, de l’essai ou rupture. En fonction des clauses du contrat de travail.
- Si embauche définitive
- habilitations obligatoires. Suivi de l’intégration par le n+1 de la DRH pendant plusieurs mois. Entretien de fin de période d’intégration
Impliquez vos nouveaux salariés dans vos projets d’entreprise. Trouvez un moment pour manger hors de l’entreprise pour favoriser les cohésions.
Le suivi de l’intégration
Vous pouvez vous aider de plusieurs outils pour suivre l’intégration de votre collaborateur.
Utiliser une fiche de suivi afin d’avoir une trace de vos comptes rendus rédigés de vos entretiens. Ces moments permettent de suivre dans le temps les objectifs définis dans la procédure d’accueil. Ils doivent détailler les progrès réalisés, ceux qui restent à atteindre et les difficultés rencontrées du collaborateur.
En plus des fiches de suivi, vous pouvez les compléter d’une grille d’évaluation des compétences. D’un côté, vous avez la liste des compétences et de l’autre, les étapes des entretiens de suivi dans le temps. Elle permet d’identifier clairement les compétences à valider pendant la période d’essai.
La période d’essai
La période d’essai permet à l’entreprise de tester et évaluer les aptitudes pour exercer une fonction. Elle peut être renouvelée, mais doit être inscrite dans le contrat de travail. Elle peut aussi être prolongée dans le cas d’une suspension du contrat de travail pour des cas de maladie, congés payés ou accident de travail.
Chaque partie est libre de mettre fin à la période d’essai si elle respecte le délai de prévenance. Elle varie selon la durée du contrat :
- Pour un contrat inférieur à 7 jours, le délai de prévenance est de 24 h pour les 2 parties.
- Pour un contrat entre 1 semaine et 1 mois, le délai est de 48 h pour les 2 parties.
- Pour un contrat entre 1 mois et 3 mois, 48 h pour le salarié et 2 semaines pour l’employeur.
- Pour un contrat supérieur à 3 mois, le délai est de 48 h pour le salarié et 1 mois pour l’employeur.
En fin de période d’essai, il est nécessaire de faire un bilan avec votre collaborateur
En s’appuyant sur la fiche de suivi et la grille de compétences, vous échangez autour de vos ressentis points par points.
C’est l’occasion de préparer la suite du projet professionnel de votre collaborateur et de lui donner toutes les clés de réussite pour son avenir au sein de votre équipe. Cela permettra également de renforcer votre lien avec lui.
Vous savez dorénavant comment bien intégrer et suivre vos collaborateurs dans votre entreprise.
Pour plus d’informations concernant le marketing RH, je vous invite à consulter nos formations.
